當公司不得不裁員(yuán)時，通常會面臨新的挑戰，以保持組織的其餘部分(fēn)平穩運行。尤其是今年以來受疫情影響，裁員(yuán)的難題愈加凸顯。

作爲企業HR，尤其是中(zhōng)小(xiǎo)企業的HR，在裁員(yuán)工(gōng)作中(zhōng)的角色決定了他們需要平衡企業利益和個人利益，也需要顧及法律規定和企業實際困難，隻懂按照條款辦事，估計自己的工(gōng)作都要不保，隻懂迎合企業需求辦事，則很容易造成巨大(dà)民憤引的員(yuán)工(gōng)全部跑掉，徹底摧毀企業形象。

這裏有一(yī)些降低負面影響的處理方法可以參考：

01根據數據發現問題所在

根據曾經的一(yī)份調查，裁員(yuán)後的問題很普遍。調查結果：

現在，這些員(yuán)工(gōng)中(zhōng)有87％不太可能推薦在公司工(gōng)作。77％的人說他們的同事現在犯了更多的錯誤，并且64％的人說自己的生(shēng)産力下(xià)降了。那麽公司如何才能使這些員(yuán)工(gōng)重回正軌？關鍵是在整個過程中(zhōng)保持良好的溝通。

02裁員(yuán)時，HR應該怎樣做？

1.推動企業與員(yuán)工(gōng)的共情。

不要延遲将壞消息通知(zhī)員(yuán)工(gōng)。如果員(yuán)工(gōng)是通過謠言而不是官方渠道知(zhī)曉的，那麽公司就很難重新獲得其他員(yuán)工(gōng)的信任和承諾。HR需要考慮員(yuán)工(gōng)馬上失業的心情，做好真誠的溝通準備。

當然，公司也應積極幫助部門找到減少工(gōng)作人員(yuán)後繼續給剩餘員(yuán)工(gōng)安排任務完成工(gōng)作的方法。

2.在裁員(yuán)決定作出之前，先坦誠揭露目前的公司經營狀态。

如果員(yuán)工(gōng)在接到裁員(yuán)通知(zhī)之前就知(zhī)曉了公司狀況不容樂觀的現狀，可能會因爲人趨利避害的天性而爲自己早做打算，甚至都不用公司下(xià)達裁員(yuán)通知(zhī)，就會提前遞上辭呈。

在員(yuán)工(gōng)有心理準備的情況下(xià)，再宣布裁員(yuán)消息，員(yuán)工(gōng)有所預料，也比較容易接受，更節省了裁員(yuán)時對員(yuán)工(gōng)長時間的解釋時間，這是一(yī)個不錯的方法。

3.當企業出現戰略問題或重大(dà)決策失誤時，要及時通知(zhī)。

因爲企業自身的戰略錯誤或者重大(dà)決策過失導緻的裁員(yuán)，需要在不可挽回的事發之時及時向員(yuán)工(gōng)傳達信息。

員(yuán)工(gōng)看到真實情況後，是比較容易理解企業的，否則在自己沒有任何工(gōng)作問題時被貿然裁員(yuán)，可能會引起民憤，覺得企業是在卸磨殺驢，過河拆橋，更會造成未被裁員(yuán)的員(yuán)工(gōng)終日人心惶惶。

4.逐個單獨溝通，最後也要給予員(yuán)工(gōng)尊重。

對于被裁員(yuán)的員(yuán)工(gōng)，無論他們的情緒是委屈還是憤怒，相同的是，每個員(yuán)工(gōng)都想感受的企業的人性，沒有人會想承認自己在爲企業奮鬥多年，其實隻是一(yī)個工(gōng)具，所以面對面一(yī)對一(yī)的與員(yuán)工(gōng)溝通，讓他們明白(bái)企業的苦衷和惋惜，多少對被裁員(yuán)員(yuán)工(gōng)的情緒會起到一(yī)定的緩和作用。

當然如果是全部裁員(yuán)，這一(yī)步就可以省去(qù)。